자율성 정도에 따른 6가지 동기
동기에는 어떤 것들이 있을까? 로체스터 대학교 에드워드 데시(Edward Deci)와 리처드 라이언(Richard Ryan)교수의 자기결정성 이론(Self-determination theory)을 통해 알아보자.
이 이론에 따르면 인간은 자신의 동기를 자율적으로 선택하고 결정한다고 한다. 그리고 자율성 정도에 따라 동기는 6가지로 구분된다.
첫째, 무동기(amotivation) 상태이다.
이 상태에서는 무언가 하려는 의지가 전혀 없이 매우 수동적으로 일한다. 동기가 있다고 말하기 어렵다. 일을 할 역량이 없거나 일의 결과에 확신이 없을 때 나타난다.
둘째, 외적 동기(external regulation) 상태이다.
보상을 받거나 압박감과 처벌을 피하기 위해 일하는 상태이다. 일을 생계 수단으로만 느끼고 있을 때 나타난다.
셋째, 주입 동기(introjected regulation)이다.
이 상태에서는 상사 등 다른 사람에게 인정 받거나, 비판 받지 않기 위해 일한다. 불안감, 수치심, 죄의식 등 감정적 압박을 많이 느끼고 있을 때 나타난다.
외적 동기와 주입 동기는 외부 요인에 통제를 받아 일하는 것이므로 ‘통제 동기’라고 한다. 자율성이 거의 없는 경우이다.
넷째, 동일시 동기(identified regulation)이다.
이 상태에서는 일과 자신의 성장을 동일시하며 일한다. 지금 하고 있는 일이 자신의 목표 달성과 부합한다고 판단하기 때문이다.
다섯째, 통합 동기(integrated regulation)이다.
자신의 가치, 목표, 욕구를 통합해서 일의 목적과 연관시키는 상태이다. 그 결과 일의 가치를 인식하며 조직내에서 중요한 구성원이 되고자 열심히 일한다.
여섯째, 내적 동기(internal motivation)이다.
일 자체를 좋아해서 스스로 자발적으로 행동하는 상태이다. 일하는 과정에서 즐거움을 경험하며 일의 결과와 상관없이 만족감이 높다.
네번째부터 여섯 번째 동기는 외부 요인이 아닌, 자율적으로 자신의 행동을 선택하고 행동하기 때문에 ‘자율성 동기’라고 한다.
동기부여 프로파일 유형
여기서 질문 하나를 하자. 직장인들은 자율성 동기를 가진 사람이 많을까? 통제 동기를 가진 사람이 많을까? 아니면 특별한 생각 없이 시키면 시키는 대로 일하는 사람이 많을까?
워크샵에서 이런 질문을 하면 대개 통제 동기를 가진 사람이 많을 것이라고 대답한다. 과연 그럴까? 결론부터 말하면, 자율성 동기와 통제 동기를 가진 사람의 비율은 비슷하다.
직장인들은 6개의 동기 중 일부를 동시에 가지고 일한다. 다만 각 동기들의 보유 정도에는 차이가 있다. 동기부여 프로파일 연구에 따르면 6개의 동기들이 결합되는 패턴은 다음과 같다.
1. 무동기화
무동기 점수가 가장 높고, 다른 동기 점수는 매우 낮다. 타성에 젖어서 아무런 목적과 의미 없이 일하는 사람들이다. 모든 유형 중에서 직무만족도가 제일 낮은 반면, 번아웃은 제일 높다. 대상자의 약 1.8%가 이 패턴에 속한다.
2. 중간 수준의 무동기화
여전히 무동기 점수가 가장 높고, 다른 동기 점수는 낮다. 첫 번째 무동기화 패턴보다는 수치가 낮은 편이지만, 동기가 없다는 것은 동일하다. 따라서 무동기화와 유사한 행동 경향을 가진다. 목적과 의미 없이 일하는 사람들이다. 약 30.4%가 이 패턴에 속한다. 특히 관료적인 조직문화를 가진 곳에서 이런 경향이 많이 드러난다.
3. 높은 내적 동기화
무동기, 외적동기, 주입 동기의 점수는 낮다. 반면에 동일시 동기, 통합 동기, 내적 동기의 점수는 높다. 통제 동기가 낮고, 자율성 동기가 높은 이 유형은 일이 즐겁고 스스로 일에서 의미와 목적을 찾아 일한다. 직무만족도가 제일 높다. 이 유형에 속하는 사람은 약 3.7%이다.
4. 높은 동기화
통제 동기와 자율성 동기 모두 높은 유형이다. 외적동기, 주입 동기, 동일시 동기, 통합 동기, 내적 동기의 5가지 동기 점수가 모두 높다. 무동기를 제외하고 말이다. 재미있게 일에서 의미를 찾으며 성장과 발전을 위해 일한다. 동시에 인정 받거나 처벌을 피하기 위해, 압박감 또한 느끼며 일한다. 이 유형에 속하는 사람은 11.6%이다.
5. 안정된 동기화
통제 동기와 자율성 동기 모두 가지고 있다는 점은 ‘높은 동기화’ 유형과 같다. 다만 외적동기, 주입 동기, 동일시 동기, 통합 동기, 내적 동기의 5가지 동기 점수가 모두 낮은 편이다. 이 유형에 속하는 사람은 52.3%이다. 우리나라 직장인 중 가장 많은 비율이다.
프로파일 결과에서 자율성 동기와 통제 동기를 가진 사람들의 비율은 각각 64%, 67%로 비슷하게 많다. [높은 동기화], [높은 내적 동기화], [안정된 동기화]의 유형을 고려하여 나온 비율이다.
좀 더 정확하게 말하면 자율성 동기와 통제 동기를 모두 가지고 있는 사람이 약 64%이다. 직장인들은 자율성 동기 또는 통제 동기 중 한 가지만 가지고 있는 것이 아니다. 10명 중에 약 6.4명이 여기에 속한다. 그러므로 아마 당신도 자율성 동기와 통제 동기 모두 가지고 있을 확률이 높다.
(참고로 우리나라 중견기업과 대기업 종사자 430명을 대상으로 실시한 결과이다. 이 비율은 조직 형태에 따라 다를 수 있다. )
그렇다면 각 동기와 성과와는 어떤 관계가 있을까요?
「동기와 잡 크래프팅의 효과」의 이야기는 [2025년 2월호]에서 계속됩니다~!
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백수진 박사가 전해주는 잡 크래프팅 워크샵 뒷이야기
“무엇이 워크샵 결과에 영향을 미칠까?”
주로 어떤 곳에서 잡 크래프팅 워크샵(이하 워크샵)을 도입할까? 내가 강의한 곳은 대부분 대기업과 공공기관이었다. 삼성전자, 기아자동차, LG화학, 효성그룹, 롯데멤버스, 화성시청 등 누구나 아는 곳이다. 그런데 워크샵 결과는 어떨까?
기업과 기관의 규모와 명성에 비례했을까? 아니다. 솔직히 기대한 결과에 미치지 못한 곳도 있다. 이런 곳의 공통점은 다음과 같다.
1. 참가자들의 조직 충성도가 아주 낮다.
교육으로 업무 동기를 높일 수 있을까? 일반적으론 그렇다. 하지만 조직 충성도가 낮은 직원에겐 어렵다. 교육 몰입도가 낮을 뿐 아니라, 워크샵 자체를 무시하는 경우도 많다.
심하면 ‘회사에서 왜 이런 교육을 하지’라고 의심하는 경우도 있다. 이런 참가자들이 많을수록 교육 효과는 떨어질 수밖에 없다. 아무리 잘 구조화된 워크샵이더라도 그렇다.
어떻게 대응해야 할까? 가능한 워크샵 참가 인원을 소수로 해야 한다. 강사나 동료와 소통하는 시간을 늘려 마치 1:1 코칭을 받는 느낌을 주어야 한다.
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